小規模企業における人事記録および人事記録

財務

原則として、小規模企業では、特に人事サービスは不合理です。中小企業におけるスタッフと仕事の量は、通常は小さいため、人員のドキュメントを実施することは、従業員の1、秘書や会計士のほとんどに委託されます。そして、この場合には、特別な賭けを作成するために、論理的にそれをあるだけで不経済です。

中小企業の特定の機能は、人事記録が唯一の最も必要な機能を作ったので、中小企業の能力やニーズに対応し、最小許容量に保つことができます。担当者が必要に応じてではなく、連続的よりも、主に行われ、選択と採用、人員の解雇、賃金や労働規律を制御の管理、優先順位付けの休日に減少し、小規模な組織で働くことに留意すべきです。それにもかかわらず、人事方針は専門的で一貫性のあるチームをつくる上で重要な役割を果たします。

専門部署がなくても組織人事オフィスを無視する小企業内のフレームは、できません。人事記録は、減少した容積であるものの、確立された規則および既存の法律に従って実施されなければならないし、このための必要性を過小評価すべきではありません。

法的に正しい合理的な組織オフィスの仕事は、文書の循環の最適化と文書の数の削減を提供し、人事業務の効率を改善する。人事記録管理文書労働関係。小規模企業での実施に必要な最小限の文書のリストさえも非常に大きい。これらは主な文書です:

•雇用のための命令と命令;

•スタッフィング。

•労働契約。

•パーソナルカード。

•休日の注文。

•休日のスケジュール。

•別のジョブへの転送、投稿の結合、

•解雇命令。

•タイムシート。

•内部規則と労働規律の規則。

•個人データの保護のための規定。

・労働帳とその登録簿

•労働保護に関する文書。

このリストの人事文書には、法的、そしてしばしば商業的価値があり、これは経営の重要性と適切な登録の必要性を確認するものです。これらの文書は、雇用者と従業員の両方の権利と義務を確認し、必要に応じて紛争のある状況で重要な証拠となる。

労使関係を文書化するロシアの法律によって従業員に提供される年金、社会保険およびその他の保証。人事のドキュメントでは、保険や年功序列発生主義年金、元のソースの設計に非常に重要と紛れもない責任あるアプローチを決定するために、給与、手当、賞与の算定の基礎となります。文書を維持することの怠慢は悪幸福と会社とその従業員に影響を与える可能性があります。

残念なことに、中小企業の専門職員の不足は、しばしば人事管理の質を低下させ、結果として労働法違反につながる。

そのような違反を排除するために、彼らが労働または税務検査によって明らかにされるように、または社会保険基金の代表者は、監査することができます。人事文書の監査は、文書の実行の正確さと記録保持の正確性を検証する一連のアクションを提供します。監査人には、明らかに違反があった場合のリスクの専門家による評価と、HR記録を最適化してそれらを除去するための勧告が与えられる。

人事書類の最適化はできません査察機関の罰則を回避するだけでなく、人員の管理能力を向上させ、労使関係の透明性と従業員の権利の保護を確保する。

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