短時間労働と短時間労働

法律

通常の勤務時間は、40時間。しかし、労働基準によれば、個々の労働者は、減額された、またはパートタイムの労働を受ける資格があります。名前の類似した見た目にもかかわらず、これらの概念は同一ではありません。それらは異なる根拠に適用され、異なる結果を伴います。

パートタイム雇用 - それは何ですか?

雇用者との契約では、特定のカテゴリ従業員は不完全なスケジュールで作業することができます。これは、標準的な期間(たとえば、月曜日から木曜日までの8時間)を維持しながら、週当たりの労働時間数を減らす(たとえば、40時間から30時間に減らす)か、週当たりの労働日数を減らすことによって可能です。

このスケジュールに基づく支払いが実行されます勤務時間、または遂行された作業量のいずれかである。この休暇も雇用期間の計算も、この種の雇用、すなわち休暇や勤続年数、病気休暇、およびその他の支払いの影響を受けないことは、全労働日(週)と同じように扱われることを強調することは重要です。

パートタイム労働の権利は誰にありますか?

不完全なスケジュールへの転送の申請は、

  • 妊娠中の女性;
  • 14歳未満の子供を育てる;
  • 障害のある子供を大人になる前に育てる従業員。
  • 従業員は病気の家族を世話しています。

週の短縮(日)は、個人的な申請で彼によって設定され、雇用者は、仕事の性質にかかわらず、拒否する権利はありません。

3歳までの子育てをしている従業員にとっては、不完全な雇用も可能であり、介護のための休暇と利益のための権利が保たれています。

従業員のイニシアチブに関する作業の不完全な時間は、一定期間(例えば、子供が任意の年齢に達する前に)、または無期限に確立することができます。

雇用主の命令によるパートタイム

場合によっては、雇用者は、パートタイムの従業員。たとえば、これは技術と生産条件を再編成または変更するときに可能です。この場合、新しい制度の導入前に各従業員に書面で2カ月(またはそれ以前の)通知する必要があります。また、3日以内に雇用サービスに通知する必要があります。雇用主の要請が不完全な労働日は、6ヶ月以上は確定できません。従業員は、不完全なスケジュールで作業を拒否する権利を保持します。この場合、彼は自分の意志でなく、スタッフを減らすために解雇されなければならない。

最初のケースの場合と同様に、実際に働いた時間(シフト)に基づいて支払いが行われ、完全な休暇の権利と経験に労働時間が加算されます。

営業日の短縮

不完全とは異なり、従業員または雇用者の希望に応じて、以下のカテゴリに、削減日が確実に設定されます。

  • 危険な状況や危険な状況で働く - 36時間。
  • 障害のある第1および第2のグループ - 35時間:
  • 従業員は16歳未満 - 24時間。

勤務日は1時間短縮されます休日が週末になって延期された場合を含め、すべての休日前の日に働いています。また、短縮日をインストールすることができ、そのような特定の場合には、例えば、夏の間は、医師への免疫不全ウイルス材料で、化学兵器を扱うだけでなく、従業員などの他のカテゴリ、。

労働時間の短縮による支払いが請求されます。完全に働いていたとして。言い換えれば、これらの従業員カテゴリーの時間が短縮されていることが一般的であり、その不十分さだけが給与の再計算の必要性につながる。

したがって、時間の短縮と不完全な概念は異なる。最初のものは標準の変形です.2番目のものは未稼働時間の収入を節約せずにそれを減らす可能性があります。

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